هیچ کس نمى تواند ادعا کند که حق را به تمامى در اختیار دارد و دیگرى کاملاً از آن بى بهره است. هر فرد و هر جامعه اى که به این اصل فلسفى معتقد باشد، به اصل مترقى نقد پایبند است. اگر ما نقدهاى دیگران را برنتابیم، باید مطمئن باشیم که خودمان از پویایى لازم برخوردار نخواهیم شد و اگر در جامعه اى برنتابیدن نقد دیگران تبدیل به فرهنگ آن جامعه شده باشد، آن جامعه کارش به تحجر و پسرفت مى کشد.
مواردی از نداشتن فرهنگ نقد خودش را در روابط بین اعضای خانواده نشان می دهد. در بسیاری از خانواده ها، افراد به جای این که با هم صحبت کنند و انتقادات خود را نسبت به هم مطرح کنند، سعی می کنند با خشم یا تظاهر به خشم حرف اول و آخر را بزنند. به این ترتیب آنها نمی توانند مشکلاتشان را به صورت ریشه ای حل کنند. چه بسا مشکل از خودشان است ولی چون فرهنگ نقد ندارند و اجازه انتقاد هم به طرف مقابل نمی دهند و یا حاضر نیستند انتقادی را قبول کنند، هیچ گاه متوجه اشتباهات و اشکالات کار خود نمی شوند.
نداشتن فرهنگ نقد تنها به خانواده ها و روابط بین اعضای خانواده ختم نمی شود. بلکه وارد سطح کلان تر هم می شود و در روابط کاری بین کارمندان و مدیران و یا بین ارباب رجوع و کارکنان و مدیران می شود. مدیرى که نقدناپذیر است، مى تواند نتیجه تلاش کارکنانش را خنثى کند. یکى ازنشریات غربى به نقل از یک کارشناس علم مدیریت به کارکنان توصیه مى کند که در صورتى که مدیرشان خودش را برتر و عاقل تر از دیگران مى داند، به خواسته ها و نظرات دیگران توجه نمى کند و مى کوشد وضع موجود را حفظ کند، بهتر است شغل خود را تغییر دهند.
فقدان روحیه نقدپذیرى در جامعه ما و در پى آن در مدیران ما موضوعى تاریخى است. در طول تاریخ ایران، مدیران خود را ملزم به پاسخگویى نمى دانسته اند و تنها مدت اندکى است که بحث لزوم پاسخگویى مدیران مطرح شده است و تا زمانى که این بحث نهادینه نشود، مدیر تصور مى کند که اگر نقد کسى را بپذیرد، در حق او بزرگوارى کرده. در حالى که این وظیفه مدیر است که نقد منصفانه را بپذیرد.
البته لازم است سازوکارهایى وجود داشته باشد که بتوان براساس آنها درستى عملکردها را تشخیص داد و نسبت به آنها واکنش مناسب نشان داد. به عنوان مثال مدیر هتلى که مى داند انتقاد مشترى موجب افزایش و یا کاهش امتیازات هتلش نمى شود، نسبت به این انتقادات عکس العملى نشان نمى دهد و در این صورت مشتریان همیشه ناراضى خواهند بود.
مدیر نقدناپذیر ویژگى هاى مشخصى دارد. او پله هاى ارتقاى مقام را به طور تدریجى نمى پیماید و براساس شایستگى و تخصص انتخاب نمى شود. در نتیجه به مجموعه تحت مدیریتش آشنایى ندارد. او براى کارش برنامه ندارد و طرح هاى غیرعلمى ارائه مى دهد که غالباً با شکست مواجه مى شود. در نتیجه بیشتر فعالیت هایش براساس آزمون و خطاست و گاهى هزینه هاى زیادى را به شرکت و یا محل مدیریتش تحمیل مى کند. در کشورهاى پیشرفته این قبیل مدیران به سرعت برکنار مى شوند. البته شرکتى که در این کشورها آنها را در استخدام دارد غالباً چند گزینه دارد که به جایشان قرار دهد.
ولى از آنجایى که بسیارى از شرکت ها و دوایر ما چنین گزینه هایى را در اختیار ندارند، گاهى وقت ها شاهدیم که بحرانى در حوزه تحت مدیریت مدیر رخ مى دهد و مشخص مى شود که وى حوزه مدیریتش را نمى شناخته و به همین دلیل از سمتش خلع مى شود. ولى بى کفایتى مانع از آن نیست که وى در جاى دیگرى مدیر نشود. در این مواقع دوستى ها و یا اعتماد منطق خود را تحمیل مى کند.
طبیعى است که مدیرى که از نقد مى ترسد، همین مدیر بى صلاحیت است. چون مى داند که اگر انتقادى مطرح شود بى برنامگى و سستى برنامه هایش مشخص مى شود. چنین مدیرى مى کوشد جلوى ورود افراد متخصص به دایره اش را بگیرد و براى این که موردنقد قرار نگیرد، به عملکردهاى ضعیف کارکنانش به دیده اغماض نگاه مى کند. چنین مدیرى شیوه هاى بهره گیرى درست از منابع مالى و انسانى را نمى داند و در نتیجه کیفیت کار را پائین آورده و هزینه ها را بالا مى برد. بى برنامگى این مدیر و درک ناقصش از کار، انگیزه هاى زیردستان را هم از بین مى برد. در این شرایط صحبت از بهره ورى ناچیز نیروى کار در کشور امرى طبیعى است.
با این وصف توصیه مى شود که انتخاب و انتصاب براساس صلاحیت علمى و توان تخصصى مدیر باشد تا مشکل سوءمدیریت در شرکت و یا مرکزى که وى آن را مدیریت مى کند از بین برود.
